PEMBANGUNAN LATIHAN DALAM SEKTOR AWAM

PENDAHULUAN

Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafik hubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan. Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi. Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru dan berpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan. Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasi tersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkan kearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia kemahiran yang akan membolehkan mereka membangun atau mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang. Perubahan yang pesat yang dialami oleh dunia, diikuti dengan perubahan sosial, politik, ekonomi dan teknologi, memberi kesan kepada dunia perniagaan. Oleh yang demikian, organisasi harus sentiasa membuat pengubahsuaian organisasi secara luaran dan dalaman. Bagi menghadapi cabaran akibat perubahan yang berlaku ini, latihan dan pembangunan merupakan suatu alat yang penting.

Pandangan umum pihak pengurusan terhadap latihan telah berubah. Mereka tidak lagi mengadakannya hanya untuk mengambil hati pekerja dengan memberi gambaran bahawa pengurusan prihatin terhadap hal ehwal dan kebajikan pekerja. Mereka sekarang melihat latihan sebagai satu keperluan yang wajib diberikan kepada pekerja, kerana kejayaan organisasi bergantung kepada pekerja. Pekerja sekarang dianggap sebagai sebahagian daripada keperluan untuk perkembangan organisasi. Anggapan seperti ini telah lama diamalkan oleh syarikat-syarikat Jepun. Pekerja diberikan latihan secara berterusan dan dianggap sebahagian daripada pekerjaan mereka sehingga mereka bersara. Latihan semasa kerja adalah satu amalan standard dalam syarikat Jepun dan fokus utamanya adalah memberi pengetahuan praktikal mengenai berbagai bahagian 'functional' dalam organisasi, walaupun ia tidak berkaitan dengan karier pekerja pada masa hadapan.

Kekerapan bekerja di berbagai jabatan dalam organisasi dan komunikasi secara berkesan di kalangan pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang adalah dua lagi matlamat penting dalam program latihan. Stail latihan yang diamalkan oleh syarikat Jepun ini, dilihat sebagai pelaburan berterusan dalam pengembangan karier. Di kebanyakan syarikat Jepun, pekerja dimestikan menyimpan catitan atau rekod taklimat yang telah mereka ikuti. Mereka juga selalunya menyimpan nota lengkap mengenai latihan dan kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat kepada pekerja lain. Latihan yang berkesan membolehkan pekerja mempelajari kerja mereka dan mereka kemudian boleh melaksanakan tugas dengan baik. Latihan yang berterusan diperlukan memandangkan prosedur  kerja sentiasa berubah disebabkan pengenalan dan penggunaan teknologi canggih. (Malaysian Journal of Social Administration Volume 1, 2002: 79-91)

DEFINISI  LATIHAN DAN PEMBANGUNAN DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.

Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atau organisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan/atau kelakuan sosial. Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan , dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:

"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"

Manakala Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:

"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"

Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan. Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc

ISU LATIHAN DAN PEMBANGUNAN DALAM PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Isu latihan dan pembangunan dalam pengurusan sumber banyak memberi kesan secara tidak langsung kepada organisasi antara isu yang sering dikaitkan dengan latihan dan pembanguna dalam pengurusan sumber manusia adalah;
(i) Globalisasi, 
(ii) Imbuhan
(iii) etika dan integriti, 
(iv) tekanan kerja, stres dan burn out, 

Kesemua isu ini sebenarnya menjadi penghalang kepada organisasi untuk melahirkan pekerja yang cemerlang. Oleh yang demikian, sesebuah organisasi perlu mempertimbangkan kaedah dan langkah yang sesuai bagi mengatasinya. Ini akan menjadi satu isu kepada organisasi terutama apabila isu-isu itu akan melibatkan faktor dasar, implikasi kewangan, budaya, kepercayaan, pembangunan dan pengurusan sumber manusia. Oleh yang demikian, perkara yang akan dibincangkan di dalam penulisan ini adalah lebih memfokuskan kepada isu dan cabaran dari aspek sumber manusia, globalisasi, imbuhan, etika integrity dan tekanan kepada organisasi. Mengikut Kamus Dewan (2007) ia menerangkan bahawa ‘isu’ ialah “perkara atau persoalan pokok sesuatu perkara”. Isu menampilkan suatu tajuk atau fokus perbincangan yang menjadi buah mulut atau tajuk utama khususnya kepada sesuatu pihak.

1.      Isu Globalisasi 

Pada masa kini, isu globalisasi telah muncul hasil daripada cantuman pelbagai proses transnasional dan struktur domestik yang membolehkan ekonomi, politik, budaya dan ideologi sesuatu negara menerobosi sempadan negara lain (Abdul Rahman Embong, 2000). Secara langsung isu ini akan memberikan kesan ketara ke atas pertumbuhan dan pembangunan ekonomi negara. Pertumbuhan dan pembangunan ekonomi itu sendiri sebenarnya adalah asas kepada bentuk pembangunan sumber manusia (Norani, 2000) dan seterusnya membentuk generasi warga cemerlang. Apabila ianya dikaitkan dengan latihan dan pembangunan isu ini menjadi semakin besar dan menjadi satu keperluan kepada organisasi dengan melihat isu globalisasi ini sebagai satu contoh kepada membawa pembaharuan konsep latihan dan pembangunan sumber manusia itu sendiri. Dimana organisasi boleh mengambil contoh organisasi luar mengenai corak latihan dan pembangunan yang dijalankan dalam organisasi mereka dan kita membawa masuk konsep tersebut agar memahirkan lagi para pekerja.

Justeru itu keupayaan organisasi untuk menilai, mengikuti dan mentafsir isu globalisasi merupakan cabaran yang amat mendesak kerana ia akan menentukan keupayaan daya saing organisasi di dalam melahirkan warga cemerlang. Oleh yang demikian, satu pendekatan secara menyeluruh, sistematik dan strategik yang meliputi pelbagai aspek termasuk perancangan, latihan, perkembangan kerjaya, keselamatan dan kesihatan, kebajikan, penilaian prestasi, aspek disiplin serta ganjaran adalah cabaran yang perlu ditangani dengan baik bagi mengelakkan daripada timbulnya beberapa isu lain yang memudaratkan imej dan reputasi sesebuah institusi itu khasnya di dalam usaha melahirkan warga cemerlang di dalam masyarakat atau organisasi. 

2.      Imbuhan 

Dalam konsep isu imbuhan ini didalam latihan dan pembangunan dilihat menjadi isu penting yakni para pekerja pada masa ini berlumba-lumba meningkatkan pembangunan kerjaya mereka tidak kira sama ada melalui penglibatan mereka didalam latihan yang disarankan atau dikendalikan oleh organisasi. Imbuhan ini merupakan daya penarik sama ada bagi mereka yang inginkan sesuatu pekerjaan atau bagi memotivasikan para pekerja dalam sesebuah organisasi. Menurut Maimunah Aminuddin (2003) antara kebaikan memberi imbuhan kepada pekerja termasuklah:

(i)                 membantu menarik pekerja baru untuk bekerja dengan organisasi;

(ii)               membantu mengekalkan pekerja sedia ada dalam organsiasi; dan 

(iii)              meningkatkan semangat para pekerja yang dapat menyumbang kepada produktiviti yang lebih tinggi. 

Imbuhan yang paling biasa diharapkan oleh pekerja ialah ganjaran wang ringgit. Gaji atau upah merupakan balasan asas yang diterima oleh pekerja atas sumbangan yang diberikan. Oleh sebab tiada satu peruntukan undang-undang yang menetapkan gaji atau upah minimum pekerja di Malaysia, maka organisasi berhak menetapkan kadar gaji atau upah untuk pekerjanya (Faridahwati Mohd Shamsudin et al., 2006).

Bagi pekerja ini semakin banyak latihan dan pembangunan kerjaya mereka ikuti maka imbihan juga akan bertambah. Kepentingan imbuhan yang paling utama ialah dapat mempengaruhi pekerja untuk membentuk tingkah laku yang dikehendaki oleh organisasi (Bergmann et al., 2002). Amat penting untuk menentukan bahawa imbuhan yang diberikan sebagai balasan perkhidmatan adalah mencukupi. Perkara sebaliknya akan mengakibatkan pelbagai kesan negatif terhadap organisasi. Ini adalah cabaran yang sering membantuk usaha organisasi di dalam melahirkan warga yang cemerlang kerana jika pekerja tidak berpuas hati dengan imbuhan yang diterima, melalui Kesatuan Sekerja, mereka boleh melancarkan mogok, menggugat produktiviti organisasi dengan cara ponteng kerja, melengah-lengahkan kerja atau tidak hadir kerja.  Keadaan ini boleh mewujudkan suasana yang tidak sihat bagi perkembangan sesebuah organisasi. Banyak masa, usaha dan tenaga akan ditumpukan kepada usaha mencari jalan persefahaman daripada menggunakan sumber-sumber itu kepada usaha melahirkan warga yang cemerlang. Dasar imbuhan atau bayaran oleh organisasi adalah penting kerana ini akan menjadi asas pembangunan sistem imbuhan untuk tujuan penyelarasan, ketekalan dan keadilan dalam organisasi.

3.      Etika Dan Integriti Pekerja 

Etika dan integriti pekerja juga menjadi isu didalam latihan dan pembangunan sumber manusia. Ini kerana apabila latihan dan pembangunan didalam pengurusan sumber manusia dijalankan para pekerja perlu beretika dengan mengikut latihan berdasarkan jadual yang ditetapkan dan merek jga harus jujur dalam perlaksanaan tugas mereka.

Berdasarkan Ab. Aziz Yusof (2006), etika dalam erti kata sebenarnya ialah persoalan moral yang membicarakan betul atau salah, benar atau tidak, dan perkara yang perlu dibuat atau ditinggalkan. Etika dalam pengurusan bermaksud menerapkan nilai-nilai moral seperti disiplin, garis panduan, tatasusila, peraturan, polisi dan segala unsur positif yang dapat membantu pengurus menjalankan tanggungjawab dengan berkesan. Integriti ialah satu kualiti dan ciri positif yang wujud secara keseluruhan pada individu dan organisasi. Kadangkala kita melihat pejawat awam ini hanya mengikuti latihan untuk memenuhi keperluan kerja sahaja tanpa memahami kepentingan latihan tersebut dijalankan. Ini akan menunjukan ciri dan kualiti integrity mengandungi unsur-unsur ‘wholeness’ (kewujudan secara bersepadu sebagai keseluruhan) pada diri individu atau organisasi. Dalam akhlak Islam, integriti bersesuaian dengan sifat-sifat benar, amanah, setia, pegangan teguh, peribadi teguh, peribadi mulia, mukmin yang bertaqwa, dan sebagainya, yang membawa pengertian menyeluruh pengamalan dan nilai-nilai akhlak yang diperlihatkan dalam diri Rasulullah S.A.W.(Tuan Asmawi, 2006). Dalam sektor perkhidmatan awam pelbagai dasar, peraturan, pekeliling dan garis panduan telah digubal bagi memastikan etika dan integrity dihayati oleh penjawat awam. Dalam membincangkan persoalan etika dan integriti penjawat awam, satu demi satu kejadian salah laku penjawat awam kebelakangan ini menimbulkan kebimbangan masyarakat dan memerlukan tindakan segera serta menyeluruh oleh kerajaan bagi menyekat sindrom ‘rasuah’ ini daripada terus berlaku.

4.      Tekanan Kerja / Isu Stres 

Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali pekerja dibebani dengan tugas dan tanggungjawab tambahan. Pada masa ini penjawat awam terpaksa mengikuti latihan untuk menambah beban kerja mereka. Kini mereka turut terpaksa berhadapan dengan perubahan demi perubahan dalam pembangunan latihan sehingga wujudnya beban yang keterlaluan. Terdapat banyak idea dan tugasan baru yang harus dipikul oleh penjawat awam mereka menghandiri bengkel latihan untuk mempelajari satu sistem yang baru dan sentiasa berubah-ubah. Bebanan ini terus berlaku dalam keadaan jumlah pekerja yang tidak seimbang dengan peningkatan beban kerja yang banyak. Menurut beliau lagi, walaupun kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat bahawa masalah yang dihadapi oleh pekerja pada masa kini menjurus kepada tekanan mental dan emosi berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri sendiri untuk mencapai matlamat menjadi pekerja yang cemerlang dan berkualiti. Selain stres diakibatkan oleh tekanan kerja, para pekerja juga berhadapan dengan masalah ‘burn out’. Secara perbandingan, masalah burn out ini juga dialami oleh sejumlah besar guru di Switzerland berpunca daripada pelajar dan peningkatan beban kerja pentadbiran. Aduan mereka ini telah menyebabkan Kesatuan Perguruan dan pakar-pakar pendidikan berusaha mencari kaedah untuk menangani situasi tersebut. Menurut Beat Zemp, Ketua Kesatuan Perguruan terbesar di Switzerland, “There is a lot of dissatisfaction among teachers with their profession, especially with the stress in classes and the problems with undisciplined students. Also the duties outside lessons are increasing and have reached a critical level now.” Permasalahan burn out mempunyai petanda-petanda awal seperti berikut: 

(i)                 Keletihan yang kronik – kepenatan, keletihan, perasaan telah digunakan secara fizikal (Chronic fatigue - exhaustion, tiredness, a sense of being physically run down); 

(ii)               Kemarahan terhadap mereka yang membuat tuntutan (Anger atthose making demands

(iii)             Kritikan kendiri kerana bertahan dengan tuntutan tersebut (Selfcriticism for putting up with the demands); 

(iv)             Cynicism, negativity, and irritability; 

(v)               Perasaan dicerobohi (A sense of being besieged); 

(vi)             ‘Meletup’ dengan mudah terhadap sesuatu perkara (Exploding easily at seemingly inconsequential things); 

(vii)           Sakit kepala yang kerap dan gangguan gastric (Frequent headaches and gastrointestinal disturbances);

(viii)          Kehilangan atau pertambahan berat badan (Weight loss or gain); 

(ix)             Kekurangan tidur dan kemurungan (Sleeplessness and depression); (x) Semput (Shortness of breath);

(x)               Prasangka (Suspiciousness); 

(xi)             Perasaan tidak bermaya (Feelings of helplessness); (xiii) Peningkatan darjah pengambilan risiko (Increased degree of risk taking) 

Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out berupaya mengakibatkan isu-isu berhubung kait etika dan integriti. Oleh itu, dalam menangani permasalahan stres dan burn out ini, beberapa cadangan yang telah diusulkan boleh diambil kira. 

PENDIRIAN TENTANG ISU LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

            Isu berhubung latihan dan pembangunan sumber manusia ini  adalah satu sistem dunia baru yang dikatakan akan menggantikan sistem dunia dewasa ini. Melalui globalisasi, dunia dilihat tiada batasan sempadan dan ketelusan yang menjurus kepada persaingan drastik dalam apa jua keadaan. Pengaruh globalisasi terhadap ekonomi Malaysia telah bermula sejak awal 1980an lagi. Sejak Malaysia menganggotai World Trade Organization (WTO) pada tahun 1995, pengaruh globalisasi semakin pesat dan berlaku perubahan penting dalam latihan dan pembangunan global termasuklah aktiviti organisasi, pengaliran modal dan kewangan, pelaburan langsung asing, dan perdagangan antarabangsa. Proses ini telah menjadikan latihan dan pembangunan amnya mengalami satu proses transformasi yang amat besar iaitu daripada berasaskan intelektual menerusi teknologi maklumat dan telekomunikasi yang sentiasa berkembang pesat. Justeru itu keupayaan organisasi untuk menilai, mengikuti dan mentafsir isu globalisasi didalam latihan dan pembangunan merupakan cabaran yang amat mendesak kerana ia akan menentukan keupayaan daya saing organisasi di dalam melahirkan pekerja cemerlang. Oleh yang demikian, satu pendekatan secara menyeluruh, sistematik dan strategik yang meliputi pelbagai aspek termasuk perancangan, latihan, perkembangan kerjaya, keselamatan dan kesihatan, kebajikan, penilaian prestasi, aspek disiplin serta ganjaran adalah cabaran yang perlu ditangani dengan baik bagi mengelakkan daripada timbulnya beberapa isu lain yang memudaratkan imej dan reputasi sesebuah institusi itu khasnya di dalam usaha melahirkan pekerja cemerlang di dalam masyarakat atau organisasi.

Setiap isu yang telah dibincangkan diatas bukan sahaja impaknya kepada organisasi malah kepada seluruh dunia, organisasi harus  menekankan supaya setiap kakitangannya perlu sentiasa mengikuti perkembangan terkini dunia terutama dalam pengurusan sumber manusia. Dalam konteks sumber manusia, pelbagai isu telah diketengahkan khususnya yang berhubung kait pembangunan, perancangan dan pengurusan sumber manusia yang menjadi tonggak sesebuah organisasi. Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), ‘sumber manusia’ ialah aset terpenting organisasi sama ada organisasi perniagaan yang mengutamakan aspek-aspek produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan, keuntungan dan ‘viability’ ataupun organisasi awam yang mementingkan kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan pelanggan. Untuk menghasilkan pekerja yang cemerlang di dalam organisasi ‘Pengurusan sumber manusia’ perlu mempunyai strategi yang mampan dan berkesan. Ia merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006).

Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali pekerja dibebani dengan tugas dan tanggungjawab tambahan. Bebanan ini berlaku dalam keadaan jumlah kakitangan yang tidak seimbang dengan peningkatan jumlah buruh dan pelanggan, projek banyak tetapi kakitangan sedikit. Walaupun kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat bahawa masalah yang dihadapi oleh golongan pekerja menjurus kepada tekanan mental dan emosi berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri sendiri untuk mencapai matlamat melahirkan etika dan mutu kerja yang cemerlang dan berkualiti.Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out berupaya mengakibatkan isu-isu berhubung kait etika dan integriti.  Ada dikalangan warga kerja organisasi memberitahu dan mempamerkan simptom-simptom seperti ini. Satu gerak kerja dan inisiatif perlu diambil bagi menangani isu ini.

ANALISIS DAN CADANGAN MENGENAI ISU LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Globalisasi harus berupaya memberi faedah kepada semua pihak merentasi negara dan antara negara dan bukan membiarkan ia memakan diri sendiri, terutamanya negara-negara membangun (Utusan ,2000). Sesebuah negara atau organisasi yang ingin terus maju harus berusaha menjadi sebahagian daripada ekonomi antarabangsa bukan sahaja dari aspek perdagangan dan pelaburan malah dalam pelbagai aktiviti lain. Proses ini bukan sahaja penting tetapi suatu yang tidak dapat dielakkan lantaran persempadanan pasaran dan ekonomi dunia yang semakin mengecil membolehkan faktor-faktor pengeluaran bergerak mudah merentasi sempadan geo-politik negara dan hasilnya persaingan, pengeluaran, kawalan pasaran dan pengurusan turut menjadi global pada dasarnya. Ketika kita sedang bergerak menuju ke abad yang akan datang, seharusnya diingat bahawa daya saing organisasi banyak bergantung pada keberkesanan pemimpin dan pengurus. Perkara ini penting dalam membimbing organisasi ke puncak kecemerlangan dan dengan penuh kesedaran bahawa perubahan pesat berlaku akibat globalisasi.

Pengurus mesti mempunyai pengetahuan dan maklumat tentang perubahan- perubahan yang berlaku di dunia. Ketiadaan visi dan hanya fokus kepada perkara yang rutin tidak akan membawa ke mana-mana. Oleh kerana itu pengurus perlu mempunyai `competitive mind' iaitu mempunyai keupayaan untuk bersaing serta mempunyai visi mengenai standard- standard apa yang hendak dicapai. Seorang pengurus juga mestilah mempunyai kemahiran dalam perundingan di peringkat antarabangsa. Dengan kemahiran ini, ia dapat memastikan organisasi dan negara mendapat faedah daripadanya. Sekiranya seseorang pengurus tidak mempunyai kemahiran dalam perundingan sudah tentu pihak lain akan mengambil kesempatan serta mendapat lebih faedah daripada apa yang kita perolehi.

Globalisasi dalam perdagangan antarabangsa memerlukan pengurus berinteraksi dengan banyak pihak dari pelbagai latarbelakang budaya. Oleh itu, pengurus mestilah mampu memahami pelbagai budaya yang berlainan. Dengan itu kemahiran dalam bahasa-bahasa asing memberi kelebihan kepada pengurus. Sesungguhnya globalisasi menyediakan peluang yang besar kepada organisasi. Walau bagaimanapun ianya juga akan mengundang cabaran yang hebat kepada kepimpinan dan pengurusan. Sebuah organisasi  yang benar-benar cekap dan responsif adalah penting untuk membolehkan ianya berhadapan dengan peluang dan cabaran yang dibentuk oleh globalisasi ketika menuju ke abad 21. Oleh yang demikian organisasi seperti FGV sebagai sebahagian daripada rangka pembangunan nasional hendaklah terus: pertama, cekap dan berkesan serta dinamik dan inovatif; kedua, berdisiplin dengan memiliki standard integriti yang tinggi dan ketiga, berorientasikan pelanggan.

           

 Dalam tahun-tahun yang mendatang, pembangunan latihan sumber tenaga manusia akan menjadi lebih penting. Kelebihan daya saing, produktiviti, inovasi dan kemampuan untuk menguruskan teknologi baru sebahagian besarnya akan ditentukan oleh kualiti sumber tenaga manusia yang ada. Sebuah pasukan kerja yang produktif dan effisien harus dibangunkan berdasarkan nilai-nilai moral dan etika yang tinggi serta komitmen terhadap kecemerlangan. Organisasi seharusnya bersedia dengan pendidikan dan latihan teknikal yang lebih kukuh serta kemampuan untuk berkomunikasi dalam pelbagai bahasa.  Oleh kerana itu, pembangunan latihan pengurusan sumber tenaga manusia harus menjadi salah satu agenda penting dalam memenuhi aspirasi negara pada masa akan datang. Pembangunan latihan sumber tenaga manusia harus mengandungi polisi dan program- program yang dapat meningkat dan memajukan aspek pendidikan dan latihan secara berterusan bagi menghadapi keperluan kemahiran yang akan berubah.

Organisasi harus menyusun program latihan  yang mana organisasi perlu membanyakkan kursus atau ceramah berkaitan agama terutama kepada kakitangan bawahan agar mereka dapat mengukuhkan iman dan disiplin. Kebiasaannya mereka yang patuh kepada ajaran agama adalah mereka yang terbaik dalam mutu dan disiplin kerja. Pendedahan kepada agama amatlah dituntut dan seharusnya penekanan ke arah keagamaan tidak dipandang enteng atau sepi. Jangan cuma mengejar hasil dan pencapaian yang tinggi apabila kakitangan dibiarkan begitu sahaja. Perubahan yang diminta oleh pihak atasan perlulah dimulakan oleh mereka dahulu dan barulah dikatakan ia boleh menjadi contoh dan ‘role model’ kepada kakitangan bawahan. Bukan hanya mengarah dan apabila tiba kepada mereka, arahan tersebut dibuat secara ala kadar. Perubahan haruslah secara menyeluruh dan tiada siapa yang terlepas dari sebarang anjakan.Bermula dari jawatan pengerusi hinggalah kepada buruh kasar di ladang. 

KESIMPULAN

Kesimpulan yang boleh diperolehi di sini adalah latihan dan pembangunan amat penting dalam memastikan sesebuah organisasi itu dapat mencapai matlamat organisasi dengan jayanya. Selain itu, pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi sentiasa berusaha untuk memantapkan diri mereka untuk memperolehi ilmu pengetahuan untuk dipraktikkan dalam tugasan harian mereka.  Bagi organisasi pula, inisiatif yang diambil bagi memastikan pekerja mereka mencapai standard yang ditetapkan ketika melaksanakan tugas seharian dapat mendorong organisasi dalam mencapai matlamat organisasi sama ada matlamat jangka pendek ataupun jangka panjang.